SISTEM RECRUITMEN DI PERUSAHAAN

SISTEM RECRUITMEN DI PERUSAHAAN PT EIMI

[JUDUL 14PTS/BOLD]

[satu baris kosong]

ARTICLE TITLE

[TITLE 14 PTS/BOLD]

[satu baris kosong]

NamaPenulis11,NamaPenulis22,[10pts Bold]

[satu baris kosong]

1AHRIHAD SURYONO

2KIYATI MUGI LEISTAR2

1ahrihadso@gmail.com ,2 kiyati.mlestari@hotmail.com,

[10pts bold underline]

[dua baris kosong]

Abstrak[11 pts/Bold]

Setiap organisasi berusaha memperbaiki dan meningkatkan diri setelah AFTA dimulai pada Desember 2015. Tujuan utama organisasi adalah mampu bertahan dan bertumbuh dalam era kompetisi saat ini. Agar organisasi memiliki keunggulan kompetitif maka perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia yang berkompeten. SDM berkompetensi yang sesuai dengan kebutuhan spesifikasi organisasi didapatkan melalui proses rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi. Dinamika perkembangan teknologi dan informasi menjadi tantangan tersendiri dalam rangka pemenuhan tenaga kerja berkualitas yang menitikberatkan pada kompetensi yang dimiliki oleh setiap karyawan organisasi.

Katakunci: 

rekrutmen, seleksi, kompetensi, tes pesikologi, wawancara

[satu baris kosong]

Abstract[11 pts/Bold]

Every organization seeks to improve and enhance themselves after AFTA began in December 2015. The main objective the organization is able to survive and growth in current competition era. The organization should have competitives advantage needs to be supported by competent human resources. HR competence appropriate to the needs of the organization specifications obtained through the recruitment and selection process based on competencies. The dynamics of the technology and information development has been a challenge in order to meet quality workforce focusing on competencies possessed by every employee of the organization. [satu baris kosong]

Keywords: recruitment, selection, competence, psychological test, interview

1.   PENDAHULUAN[11pts/Bold]

Organisasi yang kompetitif dan berorientasi masa depan memiliki Visi dan Misi serta nilai-nilai yang menjadikan ciri khas/budaya organisasi agar mampu bertahan dan bertumbuh. SDM yang ada dalamnya tidak hanya mampu mengerti dan memahami tetapi juga memiliki kompetensi dan berkinerja sesuai dan selaras dengan Visi, Misi dan nilai-nilai guna mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Seperti dikatakan Connolly, Mardis & Down (1997) dalam Alex Sujanto (2009) bahwa organisasi harus dapat mengelola dengan baik personil yang dimiliki, karena kemampuan organisasi untuk bersaing akan ditentukan oleh SDM yang dimilikinya. Pengalaman, pengetahuan dan know-how yang dimiliki karyawan merupakan aset utama organisasi yang menjadikan sebuah organisasi lebih unggul dibandingkan pesaing, dengan kata lain dasar yang nyata dari keberhasilan suatu perusahaan tidak lagi ditentukan oleh proses produksi yang besar atau jenis produk yang beraneka ragam, melainkan pada kualitas orang-orang yang berada di belakang layar perusahaan tersebut.

Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam Baiq Setiani (2013) bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Schermerhorn (1997 dalam Baiq Setiani (2013)): Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.

 [satu baris kosong]

2.   LANDASAN TEORI[11pts/Bold]

2.1    Perumusan masalah[11pts/Bold]

A.      Perumusan Masalah

Banyak organisasi perusahaan dalam hal ini Manajemen SDM telah berupaya menerapkan proses rekrutmen standar yang diharapkan mendapatkan kandidat SDM berkompeten sesuai dengan spesifikasi jabatan yang dipersyaratkan.

Pada kenyataan di lapangan masih banyak kendala yang terjadi sehingga harapan organisasi untuk mendapatkan SDM yang dibutuhkan tidak terwujud. Permasalahan yang terjadi adalah bagaimana rekrutmen dan seleksi karyawan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja suatu organisasi/perusahaan dapat efektif dan efisien sehingga mendapatkan SDM berkompetensi sesuai dengan spesifikasi yang dipersyaratkan.

B.      Tujuan Pembahasan

Tujuan penulisan artikel ini untuk mambahas berbagai masalah rekrutmen tenaga kerja organisasi/perusahaan yang meliputi:

(1) Perencanaan SDM,

(2) Desain proses rekrutmen.

      (3) Kendala-kendala dalam rekrutmen.

Metode Penulisan yang digunakan adalah studi kepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif.

C.     Pembahasan

Menurut Alex Sujanto (2009) bahwa Departemen SDM mengalami transformasi dari departemen yang berorientasi kesejahteraan dan administrasi menjadi departemen yang berorientasi strategik dan menetapkan fungsi kebijakan bisnis dengan tanggung jawab lebih dari sekedar memperoleh (hiring) dan memecat (firing) karyawan.

Peran utama Departemen SDM secara strategik mendukung arah bisnis dan perkembangan organisasi dalam memenuhi kebutuhan SDM adalah:

C.1 Perencanaan SDM

Menurut Dessler (2000) dalam Alex Sujanto (2009) memaparkan bahwa langkah pertama yang perlu dilakukan departemen SDM dalam proses rekrutmen dan seleksi adalah perencanaan personalia (personnel planning). Proses rekrutmen dan seleksi dapat digambarkan sebagai serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk memilih kandidat terbaik bagi suatu pekerjaan.

Pentingnya faktor Perencanaan SDM seperti dikatakan Rivai (2008) dalam Alpius Rama Kusuma Bellionardi & Emiliana Sri Pujiarti (2013) bahwa perencanaan SDM yang komprehensif dan terprogram adalah sangat penting. Artinya Perencanaan SDM harus dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM tahunan sebaiknya dimulai setiap periode akhir tahun bersama dengan pembuatan rencana anggaran/budgeting untuk tahun yang akan datang. Perencanaan SDM dituangkan dalam sebuah lembar yang disebut “Man Power Planning” (MPP). Pada lembar MPP tidak hanya berisi informasi kebutuhan SDM baru tetapi juga berisikan rencana promosi, suksesi, mutasi bahkan demosi. MPP dengan detail dan jelas mencatat siapa, kapan dan bagaimana perencanaan SDM untuk tahun depan akan diwujudkan/direalisasikan. MPP tersebut harus diverifikasi dan disetujui minimal pihak Departemen SDM dan bagian lain yang terkait dengan perencanaan SDM ini.

Perencanaan Rekrutmen merupakan bagian dari perencanaan SDM tahunan, untuk memperkirakan berapa kebutuhan akan karyawan/posisi baru di tahun depan sejalan dengan pelaksanaan rencana strategi bisnis organisasi. Pihak Departemen SDM berkoordinasi dengan para pimpinan departemen lain untuk mendiskusikan kebutuhan akan SDM 1 tahun ke depan. Pertimbangan dibutuhkannya penambahan jumlah tenaga kerja dijelaskan dan dibahas berdasarkan rencana strategis organisasi dalam mengembangkan/ekspansi bisnisnya sehingga memerlukan SDM baru sebagai penggerak bisnis organisasi.

Pada era modern saat ini, merupakan hal yang mendasar bahwa setiap organisasi memiliki sistem standar manajemen dengan tersedia standar spesifikasi jabatan (job spesifikasi) beserta kompetensi-kompetensi yang wajib dimiliki pada jabatan tersebut dan deskripsi jabatan-nya (job deskripsi). Hal ini menjadikan modal dasar Departemen SDM dalam menetapkan strategi dan metode perekrutan yang akan digunakan/diyakini paling efektif dengan hasil yang optimal. Strategi dan metode tersebut termasuk di dalamnya perencanaaan anggaran yang dibutuhkan untuk melaksanakan rekrutmen.

C.2 Proses Rekrutmen

Menurut Alpius Rama Kusuma Bellionardi & Emiliana Sri Pujiarti (2013) dikatakan bahwa perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan, dan mempertahankan manusia yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna. Langkah pertama dan dapat menjadi kunci utama keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuannnya adalah rekruitmen karyawan. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah.Untuk mendapatkan manusia yang berkualitas maka setiap perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan karyawan yang tepat, yaitu melalui rekrutmen dan seleksi yang sesuai.

Beberapa metode-metode rekrutmen yang biasanya digunakan adalah :

· Pencarian sumber dari dalam/internal organisasi

· Pencarian sumber dari luar/eksternal organisasi

· Pencarian sumber dengan Manajemen Sistim Talenta

Beberapa organisasi hanya menggunakan satu atau dua metode secara terpisah, tetapi ada organisasi yang menggabungkan beberapa metode rekrutmen sekaligus sebagai salah satu strateginya mendapatkan calon karyawan sesuai dengan kebutuhannya secara efektif dan optimal.

Pencarian sumber dari dalam/internal organisasi 

Melalui program promosi/transfer/mutasi karyawan yang tercantum dalam MPP atau dikombinasikan dengan Manajemen Sistim Talenta yaitu mendapatkan calon karyawan dari database talenta karyawan atau sering disebut juga Talent Pool pada Assessment Center sehingga mendapatkan calon karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatannya.

Pencarian sumber dari luar/eksternal organisasi

 Diproses setelah tidak ditemukan calon karyawan dari dalam/internal organisasi untuk menduduki jabatan yamg sedang dibutuhkan tersebut.

Langkah awal pelaksanaan rekrutmen sumber dari luar/eksternal organisasi adalah mendesain iklan lowongan dengan penggunaan desain dan tulisan yang efektif dan menarik untuk kemudian diiklankan melalui berbagai media/sarana pengklanan. Adapun strategi mengoptimalkan pengiklanan secara prioritas urutan adalah:

· Pengiklanan melalui halaman khusus website organisasi dan media komunikasi internal organisasi seperti papan pengumuman organisasi dan lain-lain.

· Pengiklanan melalui jaringan komunitas/komunikasi internal (Group Whatsapp, Group BBM, Email karyawan perusahaan dan lain-lain) untuk mendapatkan rekomendasi karyawan (teman atau keluarga karyawan).

· Pengiklanan melalui media online gratis berupa media-media sosial (Linkdin, Facebook, Tweeter, Path, dan lain-lain).

· Pengiklanan melalui media online berbayar seperti Jobstreet, JobDB, Karir.com dan lain-lain.

· Pengiklanan melalui media offline dengan pemasangan poster di papan pengumuman kantor departemen tenaga kerja, tempat umum, tempat ibadah, dan lain-lain.

· Pengiklanan melalui media harian surat kabar/majalah atau bahkan radio/televisi.

· Melaksanakan “open house” pecarian bakat dan minat calon karyawan dari penduduk/masyarakat yang berada di sekitar tempat organisasi berada.

Beberapa jabatan yang mempersyaratkan kompetensi keahlian khusus dapat difokuskan kepada asal sumber kandidat secara lebih spesifik, yaitu:

· Jalinan kerjasama institusi dengan lembaga pendidikan/pelatihan seperti Universitas, Sekolah Tinggi, Akademi dan lain-lain untuk mendapatkan alumni-alumni terbaiknya atau sekedar pemasangan iklan lowongan.

· Pengiklanan pada komunitas/organisasi khusus profesi jabatan yang sedang dibutuhkan.

· Mengikuti acara pameran lowongan pekerjaan yang diselenggarakan institusi pendidikan dan komunitas tertentu.

· Bekerjasama dengan Konsultan atau Agensi Perekrutan Tenaga Kerja (Head Hunter) untuk jabatan-jabatan khusus/penting/eksekutif.

Proses Seleksi

Dinyatakan menurut Ellyta Yullyanti (2009) dalam penelitiannya tentang Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada kinerja pegawai, hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan, pertama ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekruitmen, kedua ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi dan yang ketiga bahwa rekruitmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.

Pengisian Data dan Psikotest

Pendekatan yang umum digunakan pada kerangka kompetensi modern adalah pendekatan Boyatzis (1982) pada Alex Sujanto (2009) yang memiliki kecenderungan untuk menyederhanakan konsep serta memusatkan pada perilaku yang dapat diamati.

Proses seleksi merupakan proses dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para kandidat memilih organisasi.

Kandidat yang didapat pada tahap rekrutmen selanjutnya diproses seleksi awal berupa kesesuaian dokumen dengan kompetensi yang dipersyaratkan/dibutuhkan dan diundang untuk hadir ke dalam proses seleksi.

Kandidat dikumpulkan dalam suatu ruangan untuk melakukan pengisian form standar data pelamar. Isian berupa data pelamar ini selain sebagai arsip data pelamar akan digunakan sebagai bahan pengecekan dalam wawancara HR yang terstruktur.

Masing-masing organisasi telah merumuskan metode dan teknik psikotes yang disesuaikan dengan pemenuhan kebutuhan informasi/data qualifikasi apa saja yang akan didapat dari kandidat. Hasil psikotest direkap dan dilaporkan dalam bentuk laporan pemenuhan kompetensi kandidat terhadap aspek jabatan dan spesifikasi pekerjaan yang dilamarnya.

Menurut Alex Sujanto (2009) bahwa salah satu faktor penting yang dapat dijadikan sebagai indikator utama dalam menentukan proses rekrutmen dan seleksi adalah kompetensi. Alasan digunakannya kompetensi sebagai dasar rekrutmen dan seleksi di masa depan adalah kompetensi dapat ditujukan bagi pemenuhan berbagai tujuan organisasi, seperti kompetensi dapat menawarkan suatu cara yang dapat mengikat dan mengintegrasikan elemen-elemen yang ada secara bersama-sama dari strategi sumberdaya yang progresif. Oleh karena itu, sistem penilaian yang didasarkan pada kompetensi diharapkan dapat mendorong penerapan bentuk-bentuk pendekatan tertentu dalam bekerja.

Sebagai contoh laporan psikotes pada PT ABCD yang menetapkan 11 aspek kompetensi standar qualifikasi jabatan dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan yaitu:

1) Logical Thinking,

2) Analytical Thinking,

3) Productivity,

4) Stress Tolerance, Concern for Order, Accuracy & Quality,

5) Initiative & Working Autonomously,

6) Achievement Orientation,

7) Planning & Organizing,

8) Continues Learning,

9) Interpersonal Relationship, 

10) Customer Service Orientation

Departemen SDM PT ABCD telah menetapkan standar skala nilai pemenuhan kompetensi pada masing-masing jabatan sebagai tolak ukur terpenuhi/tidak terpenuhinya aspek kompetensi hasil psikotes kandidat. Hasil akhir laporan psikotes adalah keputusan Direkomendasikan/Dapat Dipertimbangkan/Tidak Direkomendasikan. Kandidat yang mendapatkan keputusan Direkomendasikan dan Dapat Dipertimbangkan yang diproses pada tahapan seleksi selanjutnya

Wawancara HR dan Cek Referensi

Pada tahap ini kandidat akan dipanggil satu persatu untuk menjalani wawancara terstruktur oleh Staff & Pejabat Departemen SDM.

Pewawancara adalah Staff atau Pejabat Departemen SDM yang telah diberi wewenang dan berpengalaman dalam melakukan wawancara. Wawancara terstruktur ini menggunakan Data Pelamar pada Form Isian dan dokumen-dokumen lamaran dan form lembar penilaian wawancara yang berisikan 11 aspek standar/kompetensi seperti tersebut di atas untuk dilakukan pengecekan kesesuaian informasi.

Menghindari dampak negatif dalam wawancara yang disebut sebagai HALO Effect. Pengertian Halo Effect menurut Edward L. Thorndike (1920) adalah salah satu bias kognitif yang terjadi apabila kesan menyeluruh akan seseorang atau sesuatu didapat dari menggeneralisasi salah satu karakteristiknya. Istilah "halo" dalam efek ini, berasal dari fenomena optik berupa berupa lingkaran cahaya di sekitar matahari, bulan, atau kadang-kadang pada sumber cahaya lain seperti lampu, yang menunjukkan kemiripan dengan generalisasi berlebihan ini.

Edward L. Thorndike adalah yang pertama yang mendukung efek halo dengan penelitian empiris. Dalam penelitian psikologi yang dipublikasikan tahun 1920, Thorndike meminta komandan untuk menilai para prajuritnya; Thorndike menemukan hubungan yang tinggi antar semua sifat positif dan semua sifat negatif. Seseorang biasanya tidak menilai orang lain dengan penilaian yang bercampur aduk; melainkan kita akan menganggap setiap orang sebagai baik atau buruk dalam berbagai kategori pengukuran.

Demikian juga hasil penelitian oleh Solomon Asch (1946) menunjukkan bahwa ketertarikan adalah sifat utama, sehingga kita akan menganggap bahwa semua sifat lain dari seseorang yang menarik akan sama menariknya.

Metode wawancara menghindari bias karena Halo Effect adalah menggunakan Behavioral Event Interview (BEI) yang dikenal sebagai teknik Interview yang terstruktur, terarah dan terpola berbasis behavior. Behavioral Event Interview (BEI) adalah struktur pertanyaan yang digunakan untuk mengumpulkan berbagai informasi tentang masa lalu. Karena perilaku masa lalu adalah sebagai predictor perilaku yang akan dia kerjakan. Pada setiap pertanyaan tersebut akan membantu pewawancara untuk mengungkap kemampuan yang dimiliki interviewee.

Menurut Prihadi (2004) dalam M. Grace B. Marlessy (2005) menyatakan bahwa sistem dan pelaksanaan seleksi yang tidak tepat, beresiko mendatangkan karyawan yang tidak mempunyai kompetensi sesuai kebutuhan organisasi. Padahal, kompetensi pada dasarnya merujuk pada dimensidimensi perilaku yang melandasi kinerja yang kompeten.

Pada level implementasi, pewawancara yang menggunakan BEI  berusaha sedalam mungkin menggali sedalam mungkin berbagai aspek psikologis dibalik tindakan-tindakan interviewee yang dilakukan pada kejadian-kejadian kritis yang secara aktual pernah dialami dalam lingkup pekerjaannya. Tidak hanya tindakan dan hasilnya yang dipertanyakan, namun juga pikiran dan perasaan orang yang bersangkutan sebelum, sewaktu dan sesudah bertindak. Dengan mempertanyakan secara mendalam dan mendetail pikiran dan perasaannya, diharapkan interviewee akan dapat ditemukan bukti-bukti dinamika psikologis yang mengindikasikan kekuatan intensi, self-concept, traits, sikap dan terutama motivasi (Soft Compentencies).

Dalam behavioral event interview (BEI) pewawancara akan menanyakan pertanyaan-pertanyaan tentang masa lalu. Teknik dalam menanyakan pertanyaan-pertanyaan itu biasanya menggunakan teknik STAR. Teknik STAR agar dapat mengindenfikasi perilaku masa lalu dengan memuat:

1) Situasi (Situation) seperti apa yang ada pada saat itu,

2) Tugas (Task) apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang pernah dihadapi kandidat,

3) Tindakan (Action) apa yang di pilih yang pernah dilakukan kandidat untuk menyelesaikannya,

4) Hasil (Result) yang penah dicapai/didapat oleh kandidat.

Contoh kompetensi dan pertanyaan:

1. Komunikasi : "Coba ceritakan situasi atau pengalaman yang paling menarik ketika berkomunikasi dengan orang lain?"

2. Membuat keputusan : "Coba anda ceritakan situasi atau pengalaman ketika anda dihadapkan pada situasi yang sulit?" dan "Coba ceritakan pengalaman anda ketika anda diharuskan membuat suatu keputusan yang sulit? Apa yang anda lakukan? Bagaimana prosesnya? Bagaimana hasilnya ?", "Bagaimana cara anda dalam mengambil keputusan?"

3. Perencanaan dan pengorganisasian: "Coba ceritakan pengalaman ketika anda harus menghadapi beberapa tugas pada waktu yang sama? Apa yang anda lakukan? Bagaimana anda menentukan sebuah prioritas? Bagaimana hasilnya?"

4. Kepemimpinan: "Coba ceritakan pengalaman ketika ada berada disuatu kelompok? anda biasanya berperan sebagai apa? Apa yang anda lakukan ketika berada dalam suatu kelompok?", "Coba ceritakan pengalaman anda ketika anda memimpin suatu kelompok? bagaimana sikap anda terhadap kelompok anda? Bagaimana sikap dan langkap apa yang anda ambil untuk mencapai kepentingan kelompok? Bagaimana peran anda? Bagaimana hasilnya?"

Pada tahap ini akan didapatkan keputusan berupa : keputusan Dapat Direkomendasikan/Dapat Dipertimbangkan/Tidak Direkomendasikan.

Wawancara User

Kandidat yang mendapatkan keputusan Dapat Direkomendasikan/Dapat Dipertimbangkan pada tahap sebelumnya akan diproses pada tahap ini.

Tahap ini sama dengan Wawancara HR, hanya saja perbedaannya terletak pada penggalian informasi dengan teknik STAR yang lebih menitik beratkan pada aspek pengalaman teknis pada bidang keahlian kandidat pada pekerjaan yang dilamarnya (Hard Competencies). Pewawancara dalam tahap ini adalah User/Pejabat pada departemen yang membutuhkan keryawan baru.

Offering

Pada tahap ini menyisakan kandidat kuat yang sesuai dengan kualifikasi yang lolos seleksi dari Wawancara HR & User untuk diproses lebih lanjut.

Tahap offering adalah tahapan dimana kandidat yang telah lolos seleksi tersebut ditawari dengan paket remunerasi yang akan didapatkannya bila diterima sebagai karyawan.

Medical Check Up

Beberapa organisasi menggunakan tahap ini dan menganggap penting karena standar spesifikasi keberterimaan karyawan yang digunakan mengharuskan sehat fisik (“Fit to work”).

Untuk pemeriksaan kesehatan kandidat, organisasi biasanya telah menjalin hubungan kerjasama Rumah Sakit atau Institusi Kesehatan untuk pelaksanaan Medical Check Up. Hasil medical check up dengan hanya kandidat dinyatakan “Sehat untuk bekerja”/”Fit to Work” yang memenangkan proses seleksi dan calon kuat diterima sebagai karyawan pada organisasi.

Tanda Tangan Perjanjian Kerja

Kandidat yang lolos hingga tahap ini adalah kandidat yang terpilih melalui proses seleksi untuk diterima sebagai karyawan pada organisasi.

Perjanjian Kerja ini adalah perjanjian antara kandidat dengan organisasi termasuk jenis ikatan kerja, jumlah take home pay, hak dan kewajiban, hari pertama masuk kerja dan lain-lainnya.

Induksi dan Masa Probation

Pada hari pertama masuk kerja bagi karyawan, maka akan diberikan pengarahan induksi dasar tentang Profil Organisasi, Peraturan Organisasi, Kompensasi dan Benefit serta pengisian persyaratan administrasi kepegawaian seperti pembukaan rekening bank dan pendataan untuk pendaftaran BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan serta Asuransi Kesehatan/Kecelakaan.

Masa probation atau masa percobaan selama 6 bulan wajib dijalani oleh karyawan dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Sedangkan karyawan dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tidak dikenakan masa orientasi/percobaan/probation tetapi akan dilakukan evaluasi pada akhir masa PKWT-nya.

Selama periode 2 minggu pertama, karyawan wajib membuat laporan masa orientasi yang ditandatangani oleh atasan langsung sebagai pemantauan dan evaluasi jalannya orientasi pada karyawan tersebut.

Panel Probation

Pada masa akhir Probation/Orientasi/Percobaan, karyawan akan diminta untuk membuat dan mempresentasikan segala sesuatu yang telah didapat dan diketahui selama masa orientasi/probation tersebut sesuai dengan petunjuk standar pembuatan presentasi probation.

Setelah karyawan menyerahkan materi presentasi kepada Staff HR, maka akan dijadwalkan untuk pelaksanaan presentasi dengan panelis Atasan langsung dan tidak langsung, Pejabat HR dan Pejabat depatemen lain yang terkait dengan ruang lingkup pekerjaan karyawan tersebut.

Penilaian panelis diberikan dengan mengisi form terstruktur standar penilaian presentasi probation. Hasil penilaian akan didapatkan keputusan “Dapat Direkomendasikan”/”Dapat Dipertimbangkan”/”Tidak Direkomendasikan” untuk diproses/diterima sebagai karyawan tetap.

Keputusan bila “Tidak Direkomendasikan” adalah karyawan tersebut gugur dan tidak lolos dalam masa probation dan tidak dapat melanjutkan bekerja.

Sebaliknya apabila mendapatkan keputusan “Dapat Direkomendasikan” dan atau “Dapat Dipertimbangkan” dengan catatan-catatan, maka akan diproses untuk diangkat/dikukuhkan sebagai Karyawan Tetap melalui sebuah penerbitan Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap.

Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap

Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap dikeluarkan dan diberikan kepada karyawan yang telah lulus masa probation. Masa kerja dihitung mulai dari penandatangan perjanjian kerja. Selanjutnya segala hak dan kewajiban sebagai karyawan tetap melekat pada karyawan tersebut.

 [satu baris kosong]

2.3 Keterangan Tabeldan Gambar.

 

                                 Gambar 1. Tahapan rekrutmen

1, Tabel 2(a).Buat tabel kebutuhan karyawan masing-masing dapartement.

Departement	Jumlah Yang dibutuhkan
Production	20
Finance	1
R&D	3

Tabel1 Kebutuhan karyawan masing-masing departement

3.METODOLOGI[11pts/Bold]

3.1. Obyek Penelitian

3.2. Populasi dan Sampel (jika ada)

3.3. Metode Analisis

4. PEMBAHASAN [11pts/Bold]

Pembahasan terhadap hasil penelitian dan pengujian, disajikan dalam bentuk uraian teoritik, dapat secara kualitatif maupun kuantitatif.Hasil pengujian sebaiknya ditampilkan dalam berupa grafik atau pun tabel. Untuk grafik dapat mengikuti format untuk diagram dan gambar.

[satu baris kosong]

4.1    CaraPengajuandanPengutipan[11pts/Bold]

Rujukandalampembahasanditandainomorpustakayangdirujukdalamkurungsiku,contoh:[1],[2,5–7].

[satu baris kosong]

4.KESIMPULAN [11pts/Bold]

Berisiuraianhasil-hasilpenelitiansecarajelasserta saran pengembanganuntukpenelitianselanjutnya.Kesimpulan dapat berupa paragraphatau pun point-point dengan menggunakan numbering atau bullet.

[dua baris kosong]

DAFTAR PUSTAKA [11pts/Bold]

[satu baris kosong]

[1] Ludeman,L.C..1987.FundamentalofDigitalSignalProcessing.Singapore:JohnWiley&Sons,Inc.

[2] OchoaH,danRaoK R. 2003.AHybridDWT-SVDImage-CodingSystem(HDWTSVD)for ColorImages.Systemics.CyberneticsandInformatics.1:264-69

[3] Rahardjo,    B.    2008.    PolaAksesInternet    Yang    Bursty.    [Online]    Tersedia di http://rahard.wordpress.com/2011/04/04/pola-akses-internet-yang-bursty/[diakses pada3 Maret2011].  

Penyusunanrujukandalamdaftarpustakaberurutberdasarkanurutansitasi yang digunakan (sekuensial)dandiberinomorangkaarabidalamkurungsiku.Penulisanunsur-unsurketeranganpustakamengikutikaidahdenganurutan:(1)namapengarangditulisdenganurutannamaakhir,namaawaldannamatengah,tanpagelarakademik.(2)tahunpenerbitan.(3) Judul.(4)tempatpenerbitan.(5)namapenerbit.Untukpemisahantar-unsurketeranganpustakadigunakantandatitik“.”.  Contohrujukan [1]adalahuntukbuku,sedangkancontohrujukan [2]adalahuntukjurnaldanrujukan [3] untukwebsite.(6) Rujukandisarankanlebihdari 10 referensidanminimal (more is better) harusterdiridariduajurnal .(7) Dianjurkanuntukmengambil minimal 1 rujukandariJurnal JETT.

LAMPIRAN

Jikadiperlukan,tulisandapatdilengkapidenganlampiran.